职场心理 |
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拼命工作到底为了什么 案例一 2005年1月，又有两位销售部同事要被淘汰离职了。从2004年3月份公司的销售管理实行“末位淘汰制”以来，每个月都有一两个销售因此离开公司。石磊在公司快3年了，老板原是个宅心仁厚的人，公司气氛一直比较融洽。老板好说话，自然底下有人会“捣浆糊”，于是老板从同行企业引入了一这套据说非常行之有效的方法，还聘请了一位善于此道的、来自500强的外企的人事总监。新的管理方法大致如下： 休 闲 居 编 辑 与公司其他员工不同，销售与公司的劳务合同是3个月一签，底薪固定，收入与销售业绩直接挂钩，佣金是销售额的千分之四，销售经理是所在销售组的销售额的千分之二，销售总监的佣金是地区分公司销售额的千分之一。公司每3个月评测个人销售业绩和销售组业绩。小组销售业绩居末位的销售自动被淘汰，离开公司，负责该组的销售经理自动降为销售员，而该季度的个人销售冠军则升为销售经理。 自从实行这一制度，销售部里的每个人比以前努力多了，销售额据说比去年增长了近一半，老板看见石磊们就拍着石磊们的肩膀，笑着说“努力啊”。但是办公室里的再也没有一团和气的景象了，大家整天处在一种高压力下，半年下来，销售员已经换了40%，留下来的人，比如石磊，也是每天如履薄冰，战战兢兢。原来亲密作战的同事，现在各自为战。石磊们几个销售经理表面上还是嘻嘻哈哈的，背地里却彼此提防，有几次为了抢客户，甚至撕破脸在销售总监面前吵起来。 最难受的就是，看着被淘汰者离职和销售经理被降职，谁知道下一次陷入这种难堪的会不会是自己。不错，收入有了很大的提高，石磊考虑拿到年终奖后就买车。原来石磊和太太商量如果2005年打算买车就得贷款，现在有望一次性付款购买石磊喜欢的车，女儿的钢琴应该也不成问题。但是石磊对公司一点也不心存感激，销售部对人事部，特别是那位外来的人事总监。石磊是人，不是机器，石磊希望工作带来优质的物质生活，也看重工作带来的精神满足和人际关系，可是这种只看销售额的管理方法，让石磊经常感觉胸闷，和公司、老板好像只有雇佣关系，同事与同事之间只有利用关系，每天眼睁开就开始拼命工作。 11月份，采用“末位淘汰”后，最震动大家的事情发生了，上海分公司的销售总监提出辞职，这一走等于放弃了二三十万的年终奖金，而且上海的销售业绩2004年排全公司的第二，老板对他一直很欣赏。他辞职的理由只有三个字“吃不消”。销售总监的离职让石磊们这些销售经理唏嘘不已，再想想为了保住销售业绩，原定去年上半年的出国旅游拖到了年底，结果又卧病没去成。拼命工作到底为什么？想想工作的辛苦，再想想要担负的家庭，石磊躺在床上仍然找不到答案。 案例二 圣诞夜，王凯手机上收到一条祝福短信“别人加班我加薪，数钱数到手抽筋”，王凯随即把短信删除了，他直截了当地说：“我不喜欢这句话，我已经到顶，不可能再升职，所以不会数钱手抽筋，而且如果要我选的话，我宁愿要一个月的假期，不要加薪。” 王凯刚满30岁，已经是一家颇具规模的合资企业的人事总监了。事业心强，少年得志，在外人眼里，王凯有很好的教育背景――名牌大学的MBA，一年要四五次国外出差，在公司里上下逢源，深黯外企管理之道，同时投合上司脾气喜好。是同学、朋友嘴里的学习榜样。可是，王凯却觉得自己总是很疲劳，家里人也觉得他脾气越来越大。 经过3年的努力，随着公司规模逐渐扩大，王凯领导建立的公司的人事管理制度、福利政策已经相当完善成熟，各项考核、激励措施即维护了公司的成本优势又体现了市场竞争力，特别是他建议购买的员工团体医疗保险和办理员工补充公积金，而受到很多员工的拥戴。王凯说，自己今天的地位不是因为自己特别聪明，完全是靠自己“费心费力”地争来的。公司虽然是合资，但主要管理者是外方的，管理风格是西式的，为此王凯一边工作，一边读MBA，进修英语。3年里，用王凯的话说，过的是“别人休息我加班”“牺牲自己成全别人”：婚假休了一半，因为临时紧急事务而赶回公司；非典期间，因为外地分公司成立，他依然出差；每天工作10小时，时间依然不够用…… 春节后，公司即将由合资公司转成外资独资子公司，改制后将派台湾公司的一位人事经理负责国内人事，而且公司高层已经暗示上海的人力资源管理成本偏高，年后将会削减上海的人事管理预算，并修改一些人事策略。王凯一下子觉产生了“多年的付出不值”的想法。公司的人事更迭根本不考虑所涉及的个人的感受，不替员工的职业发展着想“在公司眼里，自我不过是棋子一个”，忠心耿耿的结果却是“一厢情愿”。 30岁的王凯已经开始脱发，经常提笔忘事，入眠困难。王凯觉得工作变得没意思了，付出的代价太大了，但结果却并不好。他想要休息一下了，可是年底这么多事，想停下来不可能啊。
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