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吸引和留住人才的妙法(下)
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发布时间：2005-06-22 19:55:06
5． 结合职业计划与职业指导，提供学习和自我发展的机会。
休 闲居 编 辑
提升已经成为过时的激励动力。现在起作用的是充实工作内容、提高其工作能力、提供员工开发其技能和增强自我管理的机会。所以管理人员的职业生涯不能再象以前那样安排，而应设计培训和开发的系统计划，不是以他们的级别、职位、身份而是以他们对公司实际的或潜在的贡献为提升基础。
6． 提供信息，支持员工的自我发展努力。
尽管企业和管理 人员不能直接开发一个人的多彩职业生涯，但他们可以提供自我评价和发展的必要信息和工具。许多公司通过使工作信息易于获得来解决这一问题。另外，为员工提供的书籍、工具、软件也越来越多，以帮助他们估计和评价自己的工作兴趣、揭示个人的价值、才华和技能。目的是让他们找到他们愿为之奋斗的工作或工程。
7． 提供现实工作展望
工作初期的感受对激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要，所以应特别注意‘迎新培训‘。对工作初期的研究表明，绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。而在工作初期的期望如果没有得到满足，结果造成员工高度不满和员工大量流失。为了减少这一问题的发生，应给予新员工现实的工作展望，向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。鉴于绝大多数的离职都发生在员工初入公司的六个月以内，提供更为现实的工作展望，更加关注对新员工的期望的理解以及尽量满足，将会产生更为良好的初期印象并降低公司在招聘上的费用。
8． 创造挑战性和增强能力的工作机会
工作的挑战性已经成为提高员工对企业的认同感和忠诚度的最重要的因素。考虑到这一重要作用，应该下大力气设计好工作任务和结构，使优秀的员工有成就感，感到能发挥他们的才智，能运用他们运筹帷幄的能力。只要能领先富有挑战性的，可以促使员工自我发展的机会，就会使员工对企业有很高的认同感和忠诚度。
9． 给人力资源经理的作用重新定位
为了迎接人才建设的挑战，人才资源经理应该是高效的、积极的‘建筑师‘。必须通过提高能力在以下四个方面成为‘业务伙伴‘：战略资源管理，人事政策和规章管理，人员调配管理，人员流动管理。人力资源经理通过设计和运行更效的人力资源系统为企业节约资金，确保各项业务所需人员的调配及时有效，帮助企业及时调整以适应不断变化的环境。换句话说，人力资源部门可以通过执行战略计划，提供有效的管理，提高雇员认同感和建立企业文化来提高公司的价值。
10． 尽可能建立自己的人才储备系统
这一规则有许多明显的例外情况。例如，内部招聘并不能提供足够的合格候选人，尤其是企业在快速成长时期或处于技术快速变化时期。然而，依靠内部招聘和内部提拔来填补新的或空缺的职位有许多好处：
（1） 有助于改善员工的士气、认同感和工作保障；
（2） 有助于评价候选人的工作能力；
（3） 比外部招聘和选拔更为节约费用；
（4） 有助于控制工资水平
内部招聘和提拔也有不足之处，如内部提升容易造成‘政治上‘勾心斗角，内部招聘可能使长期雇员形成简单的心理倾向。因而，一定程度的外部招聘也是必须的，以避免组织被一种自鸣得意的心理倾向所困扰的危险。不过，在外部招聘前有足够的方法可供选择，如搜集员工信息、职务公告制度和工作调整等。（完）
《青鸟网》（翻译：周永红 宋本江）